به نقل از «فارس»

فرقه‌ها و نحله‌ها بر حفره‌های شخصیتی و ذهنی افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند

تاریخ انتشار: ۵ آذر ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۱۶۹۴۶۳

فارس‌پلاس؛ دیگر رسانه‌ها - برنامه ساعت بیست و چهار و یک دقیقه در ادامه گفت و گو با دکتر علیرضا داودی (کارشناس ارشد رسانه و علوم شناختی) و دکتر معصومه نصیری (کارشناس سواد رسانه‌) به بررسی رسانه و رفتارشناسی شناختی پایه، سازمان رفتاری و رفتارسازی برای چگونگی کنترل فرقه‌های رفتاری و نحله‌های تفکری در یک سیستم پرداخت.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

خلأهای مهندسی رفتاری در سازمان رسمی

حسین زاده – کارشناس مجری: آیا به نظر شما تفاوتی بین سازمان و سیستم در یک فرایند شناختی وجود دارد یا نه؟

داوودی: ما در حوزه شناختی به مجموعه گزاره‌هایی که در کنار هم یک قواره‌ای را تشکیل می‌دهند که این قواره دارای سه مفهوم هدف، گزاره‌های حرکتی و منابع حرکت دهنده هستند، سازمان می‌گوییم و به محتوای رابط بین این گزاره‌ها به مفاهیم تشکیل دهنده انگاره‌های حرکتی و به تنظیم‌گری قواعد بین نیروهای حرکت‌دهنده سیستم می‌گوییم.

پس معمولاً یک سازمان امکان دارد که دربرگیرنده چندین سیستم باشد و البته امکان دارد که این سیستم‌ها در کنار هم به قدری دارای قاعده شوند یا دارای عرض و طول شوند که خودشان آرام آرام تشکیل‌دهنده نوع خاصی از سازمان باشند که اینجا معمولاً سیستم‌ها در حوزه ساماندهی امور غیرمکانیکی حرکت می‌کنند اما یک سازمان دربرگیرنده همه قواعد غیرمکانیکی و مکانیکی یک حوزه رفتاری تلقی می‌شود. 

بنابراین اصل بر این است که سازمان‌ها تبیین کننده، تشریح کننده و سیاست‌گذار رفتار در درون سیستم می‌شوند اما خیلی وقت‌ها اتفاق می‌افتد سیستم‌ها به دلیل قواعدی که دارند، آرام آرام تحمیل کننده نوع خاصی از رفتاری که در سازمان قرار است شکل بگیرد به وجود می‌آید. 

برای همین معمولاً ما یک سیستم رسمی داریم و یک سیستم غیررسمی داریم. همانطور که یک سازمان دارای شناسنامه رسمی و یک سازمان غیررسمی داریم. اگر در یک سازمان رسمی سیستم غیررسمی شروع به تعیین‌کنندگی کند، عملاً دچار اختلال‌های جدی‌ای خواهیم شد که معمولاً از آنها تحت عنوان خلأهای مهندسی رفتاری یاد می‌کنند. 

بنابراین در مفهوم ما، جایی که وارد حوزه سیستم‌یابی می‌شویم از یک مکانیزم سازمان رفتاری‌ای صحبت می‌کنیم که باید چهار مرحله را حتماً سپری کرده باشد تا ما بتوانیم این قاعده را به آن اطلاق کنیم.

اولین قاعده اینکه توان تجمیع را داشته باشد. یک سازمان امکان دارد A تعداد سیستم را در درون خودش تجمیع کرده باشد. اگر نتواند اینها را تجمیع، در مرحله دوم ساماندهی، در مرحله سوم سازماندهی عملیاتی و در مرحله چهارم قابلیت تسری میدانی پیدا نکند، عملاً آن سازمان نمی‌تواند از سیستم‌هایی که ایجاد کرده است نتیجه بگیرد. یا در حالت دوم، یک سازمان سیستم‌هایی را ایجاد کرده اما این سیستم‌ها هستند که بعد از یک مدت سعی می‌کنند آن سازمان را مدیریت کنند. 

هیچ سیستمی بعد از تبدیل شدن به منبع رفتار سازمانی ساز از بین نمی‌رود

آمریکایی‌ها معمولاً این مفهوم را در قالب یک سری فیلم‌ها نشان می‌دهند که آن فیلم‌ها را معمولاً مخاطب دیده‌ است. دیده‌ایم در یک سری از فیلم‌ها مثلاً یک شرکتی آمده یک هوش مصنوعی‌ای یا یک کامپیوتری را ساخته است که آرام آرام، رفته رفته که جلو می‌رود، آن کامپیوتر است که مدیریت مرکزی آن سازمان، کشور، شهر، همه حوزه‌ها را دربرمی‌گیرد و همه آن سازمان و سازمان‌های دیگر تلاش می‌کنند که آن سیستم را خاموش کنند یا به تعبیری آن سیستم را به مسیر اصلی خودش برگردانند.

اما بین همه این فیلم‌هایی که می‌سازند یک سری مشترک است و آن هم این است: هیچ سیستمی بعد از تشکیل و تبدیل شدن به منبع رفتار سازمانی ساز از بین نمی‌رود مگر اینکه خودش در درون خود به نتیجه حذف خود برسد. در غیر این صورت هر چه از بیرون علیه او اقدام می‌کنیم، او اتفاقاً منسجم‌تر رفتار می‌کند.

سازمان رسانه‌ای منسجمی نداریم

حسین‌زاده: تفاوت بین سیستم و سازمان را با نگاه رسانه‌ای هم ببینیم که چه تفاوتی بین اینها وجود دارد. اما آیا در حوزه رسانه‌ای بین سیستم و سازمان تفاوتی وجود دارد؟

نصیری: قاعدتاً وجود دارد، وقتی که از سیستم‌های رسانه‌ای صحبت می‌کنیم شاید تفاوت آن با سازمان‌های رسانه‌ای در ایران بسیار فراوان باشد. ما به هر حال امروز سازمان رسانه‌ای منسجمی نداریم. سیستم‌های متفرقی داریم که این سیستم‌های متفرق به ظاهر شاید ذیل سازمان‌های رسمی کسانی که خودشان را متولی می‌دانند در این حوزه فداکاری می‌کنند اما لزوماً وفاداری به اهداف کلان سازمان ممکن است که نداشته باشند که می توانید  این سازمان را در جاهای مختلف و در شرایط مختلف تعریف کنید و اتفاقاً تفاوت بین این نگاه و آن چیزی که سازمان در حوزه رسانه می‌خواهد، تبیین، تشریح و سیاست‌گذاری می‌کند، با اقداماتی که سیستم‌های رسانه‌ای در کشور انجام می‌دهند خروجی آن به هر حال برای مخاطب وفاداری که در برنامه‌های گذشته به آن اشاره کردیم را نمی‌آورد.

در واقع به سازمان به مثابه مغزافزار  نگاه می‌کنیم. البته این به معنای این نیست مخاطبی که ما را می‌شود تصورش این باشد که مثلاً سیستم‌های رسانه‌ای باید بله‌قربان‌گوی سازمان‌هایی باشند که آنها را ایجاد کردند اما در رسانه‌های معتبر دنیا میزان نگاه متعهدانه نسبت به آن سیاست‌گذاری‌هایی کلان، خط مشی‌های کلان و حتی خبرنگارانی که در این سیستم‌ها کار می‌کنند خیلی جدی و پررنگ است. 

یعنی آن جایی که خطوط قرمز و فرایندهای تعریف شده است، دیگر توسط افرادی که در درون سیستم توسط خود سازمان قرار می‌گیرند، نمی‌تواند به راحتی بده بستان شود یا سر آن معامله‌گری شود یا در واقع از یک ساختاری کوتاه بیایند. بنابراین حتماً در حوزه رسانه اگر سیستم‌ها متعهد به سازمان رفتار کنند، خروجی‌ای که از آن می‌گیرید، خروجی نگاه شلخته یا نامنظم حوزه افکار عمومی نیست چون درست است که افکار عمومی در نهایت گرایش‌ها و نگاه‌های مختلف را از سیستم‌های رسانه‌ای دریافت می‌کند اما این نگاه مختلف در نهایت نتایج خیلی عجیب و غریب و شرقی غربی و غیرهمگن را با همدیگر در ذهن مخاطب ایجاد نمی‌کند. مخاطب را دچار گیجی یا سردرگمی یا ابهام فراوان در حوزه دریافت‌های ذهنی خودش نمی‌کند و این نکته‌ای است که مهم است.

نگاه انحصارگری در سازمان ها سبب اقدام سیستم‌ علیه آنها می شود

حسین‌زاده: بنابراین؛ ذات سیستم‌ها با نگاه اجتماعی، ذات سیستم‌ها فرار کردن است که اکنون به آن اشاره فرمودید. فاصله گرفتن و یک حرف نویی زدن است. ایجاد خرده سیستم‌های متضاد با حتی خود سیستم رایج و رسمی و پذیرفته شده ذل سازمان رسمی است. ذات سیستم همین است. یعنی اصطلاحاً سرکش است. یعنی ایجاد می‌شود برای اینکه بگوید نه تا بتواند از قبل این نه گفتن به یک آورده‌ای که...

نصیری: آورده اگر در خدمت منفعت جمعی باشد یعنی بتواند پیشران، حکم همیشه که ما دنبال در واقع گرفتن تأیید نیستیم. یک موقع نفی یک ماجرا توسط سیستم، حالا ممکن است که در تناقض حتی با سازمان باشد، یک اتفاق خوبی را برای جامعه رقم می‌زند، بحث این نیست.

آنجایی که اتفاق از جنس مسمومیت در رفتارهای سیستمی و سازمان‌های موازی شکل می‌گیرد، آنجا آنجایی است که می‌تواند فرایندهای اجتماعی را در مسیر حرکت خودشان کُند کند یا متوقف یا اصطحکاکی کند یا در یک فضایی ببرد که هم آن سیستم، هم سیستم موازی، هم سازمان اصلی و هم افکار عمومی‌ای که حالا مواجه هستند با خروجی پیدا و پنهان یک گونه‌ای از رفتار را اتخاذ کنند که حالا علیه همه اینها با همدیگر است.
یعنی نه سیستم دیگر کارکرد دارد، نه سازمان اصلی، نه سازمان موازی، نه آن زایش‌هایی که ذیل همان سیستم ممکن است، شکل بگیرد و اتفاقی را رقم بزند. این ارتباط‌های ضربدری‌ سعی در مخدوش‌سازی می‌کند. اگر در جهت مثبت باشد که قاعدتاً ارتباط سیستم با سازمان اصلی است و یک اتفاق است که فرمول آن مشخص است. اما آنجایی که اینجا شاخ و برگ در می‌آورند. اتوبان‌هایی که در واقع فرعی‌های مختلفی پیدا می‌کنند و بن‌بست‌های مختلفی پیدا می‌کنند، آنجا دیگر محل زایش انواع اختلال‌ها، فسادها، کج‌روی‌های رفتاری و اعتقادی است. 

سازمان‌هایی که در آنها نگاه انحصارگری جدی است و مبتنی بر انحصار و نگاه بسته حوزه سازمانی هستند، سیستم‌های آنها حتماً علیه آنها اقدام خواهند کرد.

مخرب‌های پرنده در یک سازمان

داوودی: در ارتباط بین سازمان رسمی، سیستم رسمی، سازمان غیررسمی و سیستم غیررسمی. 16 حالت شناختی را داریم که در پایان به دو نقطه بیشتر نمی‌رسد.
حالت اول؛ قدرت و کشندگی ایجاد رفتار قابل کنترل را در داخل یک سازمان را دارد. حالت دوم، به هیچ عنوان امکان کنترل رفتارهای گریز از مرکز را ندارد. حالت اول اگر اتفاق بیفتد یک نظمی را می‌بینیم که این نظم هر چند کُند اما در بستر زمان به واسطه اتصال به تجربیات، تکامل پیدا می‌کند. در حالت دوم اساساً مفهومی تحت عنوان تکامل وجود ندارد. یعنی در حالت دوم مفاهیم، گزاره‌ها و انگاره‌ها ساخته می‌شوند برای اینکه یک سازمان را متوقف و یک سیستم را مرتباً از سازمانی به سازمان دیگر تبدیل کنند. 
پس در واقع حکم مخرب‌های پرنده را پیدا می‌کنند. مفهوم در واقع غیررسمی و رسمی و آن 16 حالتی که عنوان شد، در این سطح و در این ساحت قابل بررسی است. این طرف ماجرا است. طرف دیگر به میزان تجهیز این سازمان‌ها و سیستم‌ها در برابر همدیگر برمی گردد.

مفهومی وجود دارد هر چقدر سیستم غیررسمی به سمت شکل‌دهی سازمان غیررسمی حرکت می‌کند هدفش در اختیار گرفتن سازمان رسمی به لحاظ رفتاری است.بنابراین یک عرض و یک طول پیدا می‌کند.

ما به ازای آن جنس رفتار منِ سیستم، خودِ سازمان هستم. چند وقت پیش که ما الآن داریم صحبت می‌کنیم خیلی زمان زیاد نمی‌گذرد، یک فایلی پخش می‌شود در همه رسانه‌ها هم منتشر می‌شود، یک خانمی می‌آید برمی‌گردد که این کشور فقط مال حزب الله است. خب این چه می‌گوید؟ ببینید این اصلاً یک سازمان نیست. این دقیقاً یک سیستم با یک تفکر محصور محدود به سمت مخرب کردن یک سازمان رسمی رفتاری حرکت می‌کند.
از این جا به بعد یک مسئله‌ای به لحاظ رفتاری در جامعه پیش می‌آید. سیستم‌های غیررسمی وقتی دست به تولید رفتار می‌زنند، عرفی خودشان را رسمی جا می زنند.

کلاژ کامل از نواقص غیرقابل ترمیم!

این بحث فرقه و نحله نیست اما معمولاً از همین‌جا شروع می‌شود. این نوع بروز یک عقبه دارد. من اسم عقبه را  کلاژ کامل از نواقص غیرقابل ترمیم می‌گذارم. دو مسئله در وجه این ماجرا وجود دارد. نکته اول، زمانی که آن موضوع توسط یک سازمان  و سیستمی خلق می‌شد، دیگر انقدر ارزش افزوده نداشته که در میانه خلق و تولید آن را رها کردند، چون اصلاً ارزش افزوده نداشته است. این تفکر، تفکری است که در میانه راه رها شده است. 
پس وقتی که تفکر در میانه راه رها شده یعنی اینکه اگر ادامه پیدا می‌کرد باعث خسارت می‌شد. این نیمه رها شده یا نیمه کامل خودش عامل اختلال می‌شد. پس ذات و بنیان آن اختلال‌آفرین است. پس در حوزه شناخت می‌تواند این اختلال را بیاورد و شروع به ایجاد یک سکوی رفتاری کند.

ارتقای نقص آرام آرام می‌شود نقیض اصالت شناختی یک سازمان رفتاری

نکته دوم؛ حالا که در این نقص قرار گرفته، در کوران تحولات نقایص دیگر به آن مطلع شده است چون مجموعه ناقص سیستم‌های کامل را جذب نمی‌کند، همگن‌های خودش را جذب می‌کند. پس تفکر ناقص،  همگن‌های ناقص‌تر از خودش را جذب می‌کند. چرا؟ چون به دلیل اینکه شناخت و ادراک  ناقص است، توان تحمل تفکر کامل را ندارد پس مجموع نواقص در کنار همدیگر یک کلاژ کاملی از یک نقصی را که دیگر قابل ترمیم نیست، ایجاد کرده است.

وقتی نقص رو به تکامل است، نه کامل شدن، یعنی دچار نقص‌های بیشتر شدن است، یعنی ارتقای نقص در واقع دارد، آرام آرام می‌شود نقیض اصالت شناختی یک سازمان رفتاری. از اینجا به بعد شاخص می‌شود. چرا؟ چون دو سه تا خاصیت دارد. یک، بدیع است. چون یک موجد ناقص الخلقه جدید است. دو، حرف‌های آوانگاردی می‌زند. سه، برآورده شده از یک مجموعه عقبه نواقصی است که هر کدام خودشان احساس تکامل دارند. 

اولین اثر سیستم‌های رفتاری ناقص، "انحراف از معیار" است

پس از اینجا به بعد شما به دو مسئله می‌رسید. یک، نمی‌دانید چگونه برخورد کنید. دو، امکان ترمیم ایجاد خسارت‌ها و گسل‌های ایجاد کرده را ندارید. ببینید این حرف‌ها را هم عمدتاً خانم‌ها می‌زنند. اگر یک آقا بزند ضریب نفوذ او در جامعه کم است اما اگر یک خانم بیاید این حرف را بزند، ضریب نفوذ بالا می‌رود. حالا اگر این خانم بیاید برود در پیج شخصی خود این را بزند یک ضریب نفوذ دارد، بیاید در یک مجموعه رسانه رسمی این حرف را بزند، یک ضریب نفوذ دیگر پیدا می‌کند. پس ببینید ما به این نکته می‌رسیم که خویش‌انقلابی‌پنداری می‌کنند یا از این طرف این مدل رادیکال‌بازی‌هایی که هیچ معنا و مفهومی ندارد. 

این چه اتفاقی را حاصل می‌کند؟ اولین مأموریت آن چهارده پانزده حالت در آن 16حالت رسمی و غیررسمی فقط یک چیز می‌شود. ایجاد "انحراف از معیار".

اولین جایی که سیستم‌های رفتاری ناقص، خود را تبدیل به سازمان‌های رفتاری می‌کنند، اولین اثر آنها انحراف از معیار می‌شود.

عدم کنترل بر موارد ارتقای رفتار سازمانی 

حسین‌زاده: به سازمان‌های رفتاری هم اشاره کنیم. نقش سازمان در این میان چیست؟
داوودی: سازمان رفتاری را در سه عنوان مختصر می‌کنم. یک، ناتوانی در انتقال اصالت مفاهیمی که سازمان رفتاری را شکل داده است. این ناتوانی وجود دارد. به طور مثال مگر از حزب‌اللهی تعریف واحد نداریم؟ مگر ما از انقلابی تعریف واحد نداریم؟ مگر ما از عدالت‌خواهی و عدالت‌گری تعریف واحد نداریم؟ پس اینجا سازمان در فرم انتقال مفاهیم خودش به سیستم‌هایی که درست می‌کند، ناتوان است. ما سیستمی به نام سیستم آموزش داریم. اما آیا سیستم آموزش ما توانسته است این اهداف و تعاریف عالیه یک سازمان رفتاری در انقلاب را منتقل کند؟ قطعاً این خانم‌ها با این آقایان ماحصل همین سیستم آموزشی هستند. 

مسئله دوم؛ عدم کنترل بر موارد ارتقای رفتار سازمانی است. به طور مثال طرف می‌گوید من می‌خواهم هیکل مناسبی داشته باشم، یک موقع هیکل را با مکمل‌های نامناسب به کاریکاتور تبدیل می‌کنیم. که میزان مقاومت یا آن  میزان محتوایی که در درون این هیکل باید تشکیل سیستم امنیتی و دفاعی بدن را بدهد عملاً از بین رفته است. یا ناقص شده یا به هر ترتیبی. پس آن گزاره‌هایی که برای ارتقای سیستم یا بزرگتر یا حجیم شدن سازمان اتفاق افتاده است عملاً خرده سیستم‌هایی بودند که سپر دفاعی سازمان را از بین برده‌اند. پس از بیرون تنومند است اما از درون به شدت آسیب‌پذیر است که اینجا به گزاره نقش فرهنگ و هنر در ایجاد آن مکمل‌ها باید اشاره کرد. اگر حالت اول گزاره آموزش اولویت دارد، در مرحله دوم گزاره فرهنگ و هنر اهمیت پیدا می‌کند. 

بازترمیم و بازاصلاح نقایص سازمان رفتاری در مسیر حرکت

در مرحله سوم؛ بازترمیم و بازاصلاح نقایصی است که طبیعتاً هر سازمان رفتاری در مسیر حرکتی خود به آنها برخورد می‌کند. چگونه باید این ترمیم و اصلاح شود؟ که باید به آن گزاره‌های قبلی قبل از ورود نقصان برگردیم. دقیقاً نکته مهم اینجا است. خیلی‌ها سؤال می‌کنند چکار کنیم ولی در سازمان رفتاری قرار می‌گیرند. از اینجا به بعد ریزش می‌کنند. ما یک سازمان رفتاری داریم تحت عنوان سازمان رفتاری انتظار، منتظِر و منتَظَر. این سازمان رفتاری ببینید کجای آن دچار نقص می‌شود در انتقال که ما هر از چندگاهی یک امام زمان ظهور می‌کند.

نصیری: آن در فضای من کاملاً می‌دانم و آنچه من می‌دانم درست است. آن ارتقای نقصی که اشاره کردند اینجا خیلی مهم است. شما در رأس سازمان، ممکن است سازمان به ما هو سازمان فاقد نقص به آن مفهومی باشد که بخواهد حالا از دل آن فرقه یا این شلختگی‌هایی در بیاید. اما آن کسی که در واقع مغز سازمان قرار می‌گیرد، با آن ارتقای نقص آنجا نشسته و خود آن در واقع در حوزه ارتقای سایرین هم دارد نقش‌آفرینی می‌کند. این نکته، نکته مهمی است. این تحمیل نقص‌ها و تحمیل اتفاقات به حوزه سازمان نکته دارای اهمیتی است.

داوودی: و از همه مهم‌تر، سرفصل کردن این نقص‌ها برای تدریس در مجموعه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌هایی که موظفند کامل تربیت کنند.

پیش‌فرض این است که وقتی می‌گوییم یک سازمان رفتاری، یعنی اینها در آن وجود دارد. یعنی به صورت پیش‌فرض اینها در آن وجود دارد. مثل چی؟ می‌گوییم یخ. پیش‌فرض یخ سرد بودن است. اگر بشود گرم دیگر آب است، یخ نیست. چون اصالت یخ نگه داشتن یا جامد نگه داشتن آب، آن دمای پایین است. پس این جزء ذات آن است. این دمای پایین را ما بیاییم تبدیلش کنیم. سازمان رفتاری، ما می‌گوییم ذات سازمان رفتاری این است که چند مرحله را داشته باشد.اگر نداشته باشد که دیگر اصلاً اسم سازمان و اسم رفتار روی آن نیست. 

نصیری: به نظرم کلید واژه تحمیل را گم نکنیم چون ما با تحمیل روانی چه در فرقه، چه در نحله، چه سازمان‌ها و سیستم‌های غیررسمی، چه اینهایی که دارند به ارتقای نقص دامن می‌زنند با یک تحمیل رفتار، سازمان رفتاری، گزاره‌های دچار اعوجاج مواجه هستید.
داوودی: کجا را دستکاری می‌کنند؟ این خیلی مهم است. سازمان تز است. اگر سازمان رفتاری که تز است، آنتی تز و سنجش آن را خودش فکر نکرده باشد، به جای آن فکر می‌کنند، تحمیل می‌کنند. یعنی دقیقاً آن تحمیلی که شما می‌فرمایید اینجا است. تحمیل آنتی‌تر منِ سازمان رفتاری به خودم. قطعاً آنتی‌تز خیلی قوی‌تر از تز است. حالا بدتر از آن در مرحله گرفتن خروجی مشترک، تز درست است، آنتی‌تز غلط، قطعاً سنتز غلط را ایجاد خواهد کرد و قطعاً سازمان رفتاری‌ای که منبعث از این تز و آنتی‌تز است در یک دوره غلط می‌شود.

کاری که فرقه‌ها و نحله‌ها می‌کنند، جذاب کردن کاریکتورهای فکری  است

نصیری: عنصر جذابیت هم اینجا مهم است. ما وقتی از فرقه یا نحله صحبت می‌کنیم، یکی از کارویژه‌ها و جدیت‌هایی که می‌تواند این همه نقص را یعنی تز، آنتی‌تز، خروجی، سازمان رفتاری دارای نقص باشد و یک پیکره کاملاً کاریکاتوری خنده‌دار خروجی داشته باشد اما انقدر جذاب باشد که مخاطب و بخش یا یک درصدی از مخاطبین بروند ذیل آن قرار بگیرند و کنش‌گری کنند. اساساً کاری که فرقه‌ها و نحله‌ها می‌کنند همین جذاب کردن در واقع کاریکاتورهای فکری، شناختی، رفتاری، ذهنی و یک سری از مؤلفه‌هایی است که در حالت منطقی پذیرفته شده نیستند.

نصیری: نکته آن این است که خیلی فرایندمدار است و نقطه‌ای نیست. یعنی وقتی که داریم از فرقه صحبت می‌کنیم، می‌رسد به اینکه یک ارتقای نقص توسط یک سیستم یا سازمان رسمی به واسطه تفکرات یا سیستم‌های غیررسمی فرقه‌گونه نمی‌گوییم فرقه، می‌آید و تبدیل می‌شود به یک فرایندی که خودش را تحمیل کرده، خروجی ارائه می‌دهد و آن خروجی می‌تواند به شدت جامعه را دچار قطب‌بندی‌هایی کند که این قطب‌بندی کاملاً مانع حرکت جامعه به سمت جلو است. قرار دادن افراد مقابل همدیگر است.

آنجا که فاتحه نظم، حرکت و تحول اجتماعی خوانده می‌شود

 در واقع یک فرد غلط، در یک جای غلط، در یک حرف غلط و یک خروجی به شدت خطرناک و غلط را ما شاهد مثال کنیم اما چون مخاطب با آن همزادپنداری فکری دارد از آن مثال می‌زنیم و نام می‌بریم. این به یکباره یک خروجی‌ای را ایجاد می‌کند که افراد جامعه را مقابل هم قرار می‌دهد. وقتی می‌خواهی یک جامعه را زمین بزنی، کافی است که تضاد و درگیری و تقابل بین مردم و مردم را ایجاد کنی. مردم به دلایل مختلف همیشه با ساختارها ممکن است که طرف باشند یا در تقابل باشند اما وقتی مردم در برابر مردم جوامع قرار می‌گیرند که کارکرد رسانه‌ای خیلی مقوم این ماجراست، آنجا دیگر شما باید فاتحه نظم، حرکت و تحول اجتماعی در معنای مثبت آن را بخوانید.

نواقص مسلط و مصلح به مفهومی تحت عنوان رسانه

داوودی: اگر دو اتفاق ویژه هم بیفتد، کمک می‌کند که این سازمان رفتاری ناقص شروع  به تولید کردن جبهه نواقص از مجموع رویدادهایی که رخ می‌دهد، بکند. یک، اگر این نواقص مسلط و مصلح به مفهومی تحت عنوان رسانه بشوند. در همه ابعاد آن فرقی نمی‌کند. رسانه یک زمانی رادیو، وبلاگ، روزنامه بود، کتاب و حتی تریبون و سخنرانی بود و قس علی‌هذا. ما آدم داشتیم زوم فوکوس او را روی مثلاً فراماسونری بوده است، بعد می‌آید می‌رود می‌نشیند در مسیر مثلاً راجع به چگونه گناه نکنیم صحبت می‌کند. کاملاً مشخص است که یک نویز شناختی بسیار جدی‌ای دارد اتفاق می‌افتد که اتفاقاً این اثر روی ادراک غلط می‌گذارد. 

اگر یک آدمی به غلط به ادراک صد درصد غلط می‌رسد اما فکر می‌کند درست است حالا شناختی را در مجموعه حقوقی‌ آن ایجاد کند که آن اتوماتیک رفتار یک سیستم را دارد غلط جلو می‌برد. رفتار غلط در سیستم وقتی که به تعبیری وایرال شد و پذیرفته شد، آرام آرام مؤثر بر رفتار سازمان می‌شود و سازمانی اگر در این حجم آلوده بشود شروع می‌کند به دفاع از آلودگی و نقص خودش مقاومت می‌کنند. از اینجا به بعد ما دیگر مفهومی تحت عنوان مقاومت منفی داریم. 

در مقاومت منفی چه اتفاقی می‌افتد؟ دو تا اتفاق بسیار جدی رخ می‌دهد. یک، مجموعه گزاره‌هایی که تا به امروز درست در این سازمان رفتاری عمل می‌کردند. مجبور هستند بخشی از انرژی‌شان را صرف در واقع کنترل گزاره‌ها و برونداد این نواقص بکنند که معمولاً همیشه این محکوم به شکست بوده است چون رفتن در حالت پدافندی اتوماتیک توان را کم می‌کند، زمان را از بین می‌رود، نواقص را بیشتر می‌کند و نکته دوم؛ مجموعه ذهن‌های مردد که دارای شناخت نسبی و ادارک سیّال نسبت به مفاهیم اصیل یک سازمان رفتاری هستند، چون قدرت مجموعه سازمان رفتاری غلط را بیشتر می‌بینند، گرایش به قرار گرفتن در آن سیستم را بیشتر از خودشان بروز می‌دهند. بنابراین اینجا یک مجموعه جد‌ی‌ای از رفتارسازی نامتوازن و نامتقارن شکل می‌گیرد. وقتی این رفتارسازی را کنار همدیگر می‌گذاریم، باید تبدیل به یک کلونی بشود. یکِ یک شکل‌گیری فرقه یا نحله، این نیاز ایجاد شده در آن سیستم غلط رفتاری و آن سازمان رفتاری برای تبدیل شدن به کلونی است و از اینجا به بعد خود کلونی رسانه است. 

در فرقه و نحله‌ها خود پیوستگی درون مجموعه‌ها آن اتفاق مهم است

حسین‌زاده: در واقع می‌شود گفت همه این تاکتیک‌ها در حقیقت برای رسیدن به آن پذیرش اجتماعی است. برای القاء کردن برخی از مفاهیم به پیروانشان و جامعه و مخاطبین آنها و در گام بعد اقناع کردن آنهاست. پس از این پذیرش، دیگر بعد از آن هر تاکتیکی که مد‌نظر داشته باشد، بدون استثنا روی دل مخاطب می‌نشیند.

نصیری: حتی به نظرم می‌آید که پیوستگی ساختار خودشان را هم با همین ایجاد کنند چون در فرقه و در واقع نحله‌ها خود پیوستگی درون مجموعه، فارغ از اینکه در حوزه افکار عمومی چه بروندادی را بروز می‌دهند، آن اتفاق، مهم است.

شخصیت رسانه و در واقع شاخص رسانه و اینکه شخصیت آن کسی که پشت فرمان یا در واقع پشت این ساختار نشسته است، شخصیت حقیقی، برونداد آن بر روی حوزه شخصیت حقوقی رسانه و کمک او به ارتقای این نقص‌ها و کمک ناخواسته یا خواسته متأسفانه برای اینکه این رفتار دارای عیب‌های جدی و پررنگ شده را با آن تعریف‌هایی که شما ارائه دادی و به صورت ناخواسته یا خواسته دوباره مقاومت در برابر تعمیم و اصلاح فرایند معیوب طی شده، کارهایی است که به نظرم می‌آید که حوزه رسانه حالا اگر بخواهیم آن را کامل کنیم باید بگوییم که کمک به آن می‌کند. ریشه هم به آن سازمان رفتاری شخصیت حقیقی در واقع رأس سازمان یا سیستم رسانه‌ای برمی‌گردد. 

آن به نظر می‌آید که روی رفتار سازمان حقوقی هم تأثیر می‌گذارد و یک جاهایی  در آن کلونی، در آن جزیره با همان چهار ساختاری که عنوان شد، همزاد‌پنداری می‌کند، خودش شاید حتی متأسفانه یک جاهایی بگوییم برآمده هم ممکن است که دچار یک التقاطی از تفکراتی باشد که به آن اشاره شد. 

خروجی‌ای را رقم می‌زند که مدام به نقص‌ها ضریب داده می‌شود، عادی‌سازی می‌شود، نقص را ما نقطه مقابل به عنوان یک قوت نشان می‌دهیم. فرد را به ان جسارت و آن گستاخی‌اش به معنای شجاعت او قلمداد می‌کنیم. داریم به معنای این قلمداد می‌کنیم که یعنی شاخص‌ها را کلاً داریم به هم می‌زنیم.

نقص تقویت شده به نام حُسن به خورد جامعه داده می‌شود!

حسین‌زاده: در گام اول شاید برای جدا شدن از یک سازمان رسمی نقایص وجود داشته باشد و نقایص پذیرفته بشود ولی به مرور زمان نقایص دیده نمی‌شود. چون حسن تقویت می‌شود و شاید می‌شود گفت که اکنون آن اتفاقی که در حوزه فرقه‌ها وجود دارد، در حوزه نحله‌های فکری وجود دارد دقیقاً همین است. با ایجاد یک نقض مجزا شدند منتها همان نقص تقویت شده به اسم حُسن به خورد مخاطب، جامعه هدف و پیروان دارد داده می‌شود و اینجا است که فرد به معنای واقعی کلمه اصلاً فکر نمی‌کند که این نقص مثلاً چگونه تبدیل به یک حسن شده، با چه فرایندی این اتفاق افتاده است و طی چند سال این اتفاق رقم خورده است و به معنای واقعی می‌آید دفاع می‌کند و حتی حاضر است که جان خود را برای آن نقص بدهد و چون به معنای واقعی آن مفهوم و پایه شناختی را ندارد بر طبق جذابیت کمک کرده و به معنای واقعی درونش غرق شده است. 

فرقه‌ها و  نحله‌ها بر حفره‌های شخصیتی، ذهنی و شناختی افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند

نصیری: معمولاً فرقه‌ها، نحله‌ها یا همین در واقع نقایصی که سازمان رفتاری را شکل می‌دهند، بر روی حفره‌های شخصیتی ذهنی شناختی افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند.

مخاطبی که ساختار شناختی فکری، شخصیتی و روحی ظرفیت‌هایی که دارد ظرفیت‌های فزاینده است و گیر و گرفت‌های آن یا آن حفره‌ها یا آن گپ‌های آن معنادار نیست، به راحتی تحت دسترسی قرار نمی‌گیرد. او می‌رود دقیقاً می‌نشیند روی نقطه‌ای که نقطه در واقع حفره ذهنی مخاطب است. 

فرقه‌ها معکوس عمل می‌کنند

حسین‌زاده: زمانی که نحله‌ای یا یک فرقه‌ای شکل می‌گیرد، در گام اول برای جذب مخاطب، مخاطب را با خودش همراه نمی‌کند. خودش را با مخاطب همراه می‌کند. این نکته مهمی است. یعنی در گام اول  از دید مخاطب اهداف خودش را برای مخاطب ترسیم می‌کند، وقتی مخاطب با او همراه شد، آن مخاطب‌شناسی اتفاق می‌افتد. این دقیقا برعکس فرایند مخاطب‌شناسی است که ما در حالت روال و طبیعت یک جامعه داریم. در گام اول لزوماً آن خلأ نیست در گام بعد فرد یز خلأ مخاطب سوار می‌شود.

نصیری: من برعکس آن را فکر می‌کنم. تا اینجای آن درست است که فرقه معکوس عمل می کند و سعی می‌کند که خودش را با مخاطب هدفش همراه کند. برنامه‌ای که ارائه می‌دهد مورد پذیرش آن مخاطب باید قرار بگیرد اما آن برنامه حتماً برآمده از نظام مسائل ذهنی، شخصیتی و روانی‌ است که آن مخاطب دارد. اگر مخاطبی احساس تنهایی می‌کند یا احساس سرخوردگی، طرد شدگی و همه چیزهایی که فرقه‌ها به شدت دارند روی آن کار می‌کنند، سعی می‌کند که یک وحدت جمعی‌ای را به ذهن آن مخاطب منتقل کند، یک هویت جمعی و اثرگذاری در یک فرایند را به او منتقل کند.

فرقه‌ها و نحله‌ها بر دغدغه فرد سوار می‌شوند

حسین‌زاده: این فرایندی که می‌فرمایید فرایند درستی است منتها نگاه من این است که این فرایند برای انتخاب موردی مخاطبین است. برای انتخاب موردی این فرمایش شما کاملاً درست است ولی در گام اول که یک فرخوان داده می‌شود، حالا منظورم از فراخوان این نیست که بیایند پوستر بزنند یا در رسانه بیان کنند که ما یک حزبی هستیم بیایید نام‌نویسی کنید، نه. 

در گام اول برای جذب کردن، نگاه نگاه در حقیقت کیس استادی نیست  در گام اول جذب است. در گام بعدی بله، دیگر برای اینکه بتوانند یک کیسی را به معنای واقعی کلمه مورد هدف قرار بدهند، دقیقاً همین اتفاق رقم می‌خورد. قریب به اتفاق افرادی که اکنون جذب در گروه‌ها و در حقیقت نحله‌های فکری و یا فرقه‌های نوظهور شدن، دقیقاً بر دغدغه فرد سوار شده‌اند و به معنای واقعی آن را جذب کرده‌اند.
 
برنامه «ساعت بیست و چهار و یک دقیقه» با بررسی تاریخچه علوم‌شناختی و کاربردهای آن در حوزه‌های مختلف و شباهت و تفاوت‌هایی که با حوزه‌های علوم روانی دارند، به بررسی شناسه‌ها، شاخص‌ها، تاکتیک‌ها و تکنیک‌های علوم‌شناختی در حوزه سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و رسانه در فضای جنگ ترکیبی می‌پردازد. این برنامه دوشنبه‌ها و چهارشنبه‌ها ساعت ۱۶ به مدت ۶۰ دقیقه روی موج اف‌ام ردیف ۱۰۳,۵ مگاهرتز تقدیم مخاطبان فرهیخته رادیو گفت‌وگو می‌شود.

پایان پیام/ت

منبع: فارس

کلیدواژه: ساعت بیست و چهار و یک دقیقه فرقه ها سیستم های رسانه ای یک سازمان رفتاری فرقه ها و نحله ها اینجا به بعد معنای واقعی رفتار سازمانی سیستم غیررسمی رفتار سازمان صحبت می کنیم سیستم ها سازمان رسمی افکار عمومی داده می شود حوزه رسانه سیستم هایی ایجاد کرده گام اول حسین زاده آن سازمان ضریب نفوذ سازمان ها آرام آرام حالت دوم آن سیستم یک سیستم آن مخاطب گزاره ها آنتی تز کنار هم فیلم ها حفره ها نقص ها یک سری

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.farsnews.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «فارس» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۱۶۹۴۶۳ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

تحمیل ایده یا مشکلات شخصیتی؛ چرا سرمربیان هلندی در فوتبال انگلیس ناکام می‌مانند؟

زمانی فرانک دی بوئر توسط ژوزه مورینیو بدترین سرمربی تاریخ لیگ برتر معرفی شد. اما هموطن‌های دی بوئر نیز عملکرد چندان درخشانی نداشته‌اند. 

طرفداری | طی سالیان اخیر سرمربیان فوتبال هلند عملکرد چندان جالبی در فوتبال انگلیس به ثبت نمی‌رسانند. اتفاقی که باعث شده است لوک ادواردز از تلگراف به بررسی آن بپردازد.

هنگام معرفی رسمی آرنه اسلوت به عنوان سرمربی جدید لیورپول، با توجه به عملکرد متوسط مربیان هلندی در لیگ برتر، تردیدهایی در مورد توانایی او برای تداوم موفقیت‌های یورگن کلوپ به وجود خواهد آمد. اسلوت کار فوق العاده‌ای در فاینورد انجام داده است. تیم او پس از مدت‌ها فصل گذشته اردیویسه را فتح کرد و امسال نیز به قهرمانی جام حذفی دست یافت. او تابستان گذشته به دلایل مشخصی گزینه تاتنهام برای جانشینی آنتونیو کونته بود. مرد هلندی تحسین بسیاری را دریافت می‌کند. با این حال، فاینورد در فصل جاری پشت سر آیندهوون در رتبه دوم قرار می‌گیرد. فصلی که آژاکس به عنوان موفق‌ترین تیم تاریخ لیگ هلند، عملکرد کابوس‌واری داشته است. با بررسی عملکرد سرمربیان هلندی در فوتبال انگلیس، به الگوی مشخصی می‌رسیم.

بهترین عملکرد در بین سرمربیان هلندی لیگ برتر انگلیس:

نام سرمربی تعداد بازی  برد تساوی باخت  نرخ پیروزی

اریک تن هاخ	72	39	12	21	%54
گاس هیدینک	34	18	12	4	%53
لوئیس فن خال	76	39	19	18	%51
رونالد کومان	123	55	27	41	%45
رود گولیت	104	51	26	37	%39
مارتین یول	202	75	51	76	%37
رنه مئولیستین	13	3	1	9	%23
دیک ادووکات	17	3	6	8	%18

 حتی آن مربیانی که تا حدودی موفق بوده‌اند، دوران طولانی‌مدتی در لیگ برتر نداشته‌اند. تنها مارتین یول، سرمربی سابق تاتنهام و فولام، توانسته بیش از ۲۰۰ بازی در لیگ برتر را تجربه کند. در واقع، تاریخ به ما نشان می‌دهد با وجود موفقیت بازیکنان سرشناس هلند در فوتبال انگلیس، سرمربیان این کشور در لیگ برتر با مشکل مواجه می‌شوند. همه آن‌ها شخصیت‌های متفاوت با نقاط قوت و ضعف مخصوص خودشان را داشتند. برخی حداقل در ابتدا تاثیر مثبتی روی تیمشان اعمال کردند، اما گاس هیدینک، لوئیس فن خال، رونالد کومان، دیک ادووکات، رود گولیت و البته اریک تن هاخ، همگی در اندازه‌های مختلف، نتوانستند موفقیت‌های قبلی خود را تکرار کنند. 

فقط تن هاخ نیست که با وجود دست و پا کردن نامی بزرگ برای خود در آژاکس، در پیاده‌سازی ایده‌هایش در منچستریونایتد به مشکل برخورده است. فصل اول او در اولدترافورد با کسب سهمیه لیگ قهرمانان و قهرمانی در لیگ کاپ همراه شد، او در فصل دوم برای دومین بار متوالی به فینال اف‌ای کاپ رسیده اما در این لحظه برای حفظ شغلش می‌جنگد. اگرچه برخی انتقادات از عملکرد او می‌تواند اغراق‌آمیز باشد. با توجه به جایگاهی که آرنه اسلوت قرار است در آن قدم بگذارد، آیا عملکردی مشابه برای او در لیورپول مورد قبول قرار می‌گیرد؟ بعید به نظر می‌رسد تنها یک جام لیگ کاپ طی دو سال ابتدایی با توجه به دستاوردهای کلوپ و کیفیت تیمی که به ارث خواهد برد، به عنوان موفقیت تلقی شود.

منصفانه نگاه کنیم با وجود این که اریک تن هاخ در فینال جام حذفی با برنده سریالی به اسم پپ گواردیولا مواجه خواهد شد، او شانس کسب دومین جام دورانش در اولدترافورد را دارد. طی دوران 11 ساله پسافرگوسن، تنها ژوزه مورینیو در منچستریونایتد موفق‌تر عمل کرده است. آرنه اسلوت در چنین محیطی گام می‌گذارد. با ذکر این نکته که تن هاخ نسبت به او در لیگ هلند موفق‌تر عمل کرده است .مربیان هلندی با وجود موفقیت‌های کوتاه‌مدت نمی‌توانند عملکردشان را ادامه دهند. لوئیس فن خال در منچستریونایتد جام برد. گولیت با چلسی اف‌ای کاپ را فتح کرد و با نیوکاسل نیز به فینال رسید. کومان با ساوتهمپتون ششم شد.

شخصیت رک هلندی منجر به تنش می‌شود

اینکه چرا مربیان هلندی در لیگ برتر انگلیس موفق نبوده‌اند، عجیب به نظر می‌رسد، چرا که در نگاه اول آن‌ها شاید تطابق بیشتری با فرهنگ انگلیس داشته باشند. با توجه به فراوانی انگلیسی‌زبانان در هلند، مشکل زبان کمتر وجود دارد و هیچ یک از مربیان ذکر شده در بالا برای برقراری ارتباط با بازیکنان به مترجم نیاز نداشتند. با این حال، صراحت لهجه هلندی‌ها شاید با برخی از بازیکنان سازگار نباشد. آن‌ها در صحبت‌های خود بسیار رک و صریح هستند. هنگامی که این موضوع را با رویکرد سنتی و سختگیرانه در سبک مربیگری ترکیب کنید، منجر به ایجاد تنش خواهد شد. 

بازیکنان نیوکاسل که برای گولیت بازی می‌کردند، می‌گویند تکبر و نداشتن مهارت‌های مدیریت بازیکنان توسط گولیت، عامل شکست او در سنت جیمز پارک بود، نه تاکتیک‌ها یا دانش فوتبالی او. هرچه کمتر در مورد دوره کوتاه و فاجعه‌بار فرانک دی‌بوئر در کریستال‌پالاس صحبت شود، بهتر است. اما به عنوان یک نکته کلی، شاید دلیل ماندگاری کوتاه‌مدت مربیان هلندی در لیگ برتر این باشد که بازیکنان با تبدیل همکاری سرمربی هلندی از ماه به سال، دیگر نمی‌توانند با او ادامه دهند. همچنین حس شوخ‌طبعی در هلند با انگلستان بسیار متفاوت است. این ممکن است موضوعی به نظر کوچک برسد، اما در رختکن و تمرینات، شوخ‌طبعی برای روحیه تیمی مهم است.

تصور اینکه هر یک از مربیان یاد شده برای کاهش تنش با بازیکنان و کارکنان خود، شوخی و خنده‌ای داشته باشند، دشوار است. آیا ممکن است شما محیطی را ایجاد کنید که برای پرورش بازیکنان این لیگ بیش از حد دشوار و طاقت‌فرسا باشد؟ شاید این موضوع به نحوه مربیگری فوتبال در هلند مربوط باشد. برای کشوری با تنها 17.7 میلیون جمعیت، هلند همیشه در زمینه کیفیت بازیکنانی که پرورش می‌دهد، فراتر از حد انتظار ظاهر شده است. بخش زیادی از این موفقیت به خاطر نحوه پرورش بازیکنان از سن کم و تمرکز بر توانایی فنی به جای قدرت بدنی و آمادگی جسمانی است. روش‌های تمرینی برای بازیکنان بزرگسال نیز مشابه است. همه بازیکنان از اینکه به آن‌ها گفته شود کجا بایستند، کجا پاس بدهند، کجا با جزئیات ریز بدوند، لذت نمی‌برند.

تفاوت ظریف اما اساسی بین تحمیل ایده‌ها و انتقال آن‌ها وجود دارد. هلندی‌ها تمایل دارند باور کنند که راه آن‌ها تنها راه است؛ این که یک راه درست برای بازی وجود دارد و آن راه، ایده‌های آن‌هاست که بر مبنای فوتبال مدرن پایه‌گذاری شده است. منصفانه اگر بگوییم، با توجه به میراث یوهان کرایف و آژاکس و تاثیر ماندگار آن‌ها بر نحوه بازی، مربیان هلندی نیز به درستی به این موضوع اشاره می‌کنند .احتمالا و با وجود این که یک دیدگاه جسورانه محسوب می‌شود، بازیکنان لیگ برتر انگلیس نمی‌توانند با رویکرد سرمربیان هلندی کنار بیایند. 

موضوع دیگری به اسم مردانگی و غرور مردانه هم وجود دارد. سارینا ویگمن، سرمربی هلندی تیم ملی زنان انگلیس، موفق‌ترین سرمربی فوتبال سه‌شیرها است. او در سال ۲۰۲۲ قهرمان یورو شد و در سال ۲۰۲۳ به فینال جام جهانی رسید. رویکرد او بسیار کلی‌نگرتر است. او از بازیکنانش مراقبت می‌کند، روابط شخصی قوی‌ای می‌سازد، به شخصیت بازیکن به اندازه‌ی فوتبال اهمیت می‌دهد. او به جای دیکته کردن، آموزش می‌دهد. بازیکنان انگلیس او را دوست دارند. شاید آرنه اسلوت بهتر است به جای تحمیل ایده‌هایش، با فراهم کردن آزادی عمل، خلاف سیاست هموطنانش، در لیگ برتر موفق شود. گاهی اوقات، چیزی فراتر از دانش فوتبال منجر به موفقیت می‌شود.

 

به قلم لوک ادواردز برای تلگراف

از دست ندهید ????????????????????????

جای خسرو حیدری بودم پیشنهاد منچسترسیتی را قبول می‌کردم! مرد هزار چهره؛ یورگن کلوپ مشاور مالی شد (فیلم) خوشحالی باورنکردنی جیمی کرگر در دیوار زرد! (فیلم) لیونل مسی در شکل‌وشمایلی که هرگز ندیده‌اید! (عکس)